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Derechos y efectos de la huelga del 8-marzo

01/03/2018. Convocada una huelga general para el próximo día 8 de Marzo, día Internacional de la Mujer, los grandes sindicatos han lanzado diferentes propuestas; UGT y CCOO convocan paros parciales de dos horas por turnos; CNT y CGT apoyan los paros totales de 24 horas.

El derecho a secundar o no a la huelga corresponde de forma individual a cada trabajador. Les informamos seguidamente de los efectos que produce el ejercicio de este derecho sobre las retribuciones y en materia de Seguridad Social, así como el establecimiento de servicios mínimos.

 

Informe sobre derechos y efectos de la Huelga de 8-marzo

 

 

Efectos generales del ejercicio del Derecho de Huelga:

Se produce la suspensión del contrato de trabajo por el inicio de la situación de huelga, esta puede suponer la no ocupación del centro de trabajo o sus dependencias por los trabajadores, pero también supone situación de huelga la asistencia de éstos a la empresa cuando se niegan a realizar cualquier tarea.

Mientras el trabajador permanece en huelga se producen los siguientes efectos:

  • El trabajador no tiene derecho al salario y se suspende la obligación de cotizar.
  • La empresa descontará a los trabajadores la parte del salario base y de los complementos salariales que corresponda al período de huelga. El módulo del descuento es el salario/día, salvo en casos particulares en que resulte más proporcionado atender al salario-hora.
  • El trabajador no puede acceder a las prestaciones por desempleo, ni a la prestación económica por incapacidad temporal, pero sí a la prestación por asistencia sanitaria. No obstante, si al iniciar la situación de huelga el trabajador se encontrara en situación de incapacidad temporal, el trabajador continuará en esta situación.
  • La ocupación o permanencia en el centro de trabajo sin violencia no es causa de despido.
  • La sustitución de trabajadores en huelga por otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio constituye infracción muy grave, sancionable con multa de 3.005’07 a 90.151’82 euros.
  • La reincorporación del trabajador puede producirse en cualquier momento a decisión del trabajador, aunque continúen la huelga los restantes trabajadores.
  • En situación de huelga, corresponde a los trabajadores la prueba de puesta a disposición de la empresa.  Si la huelga tiene lugar cuando los trabajadores están de vacaciones, se produce inversión de la carga de la prueba y la empresa deberá demostrar la participación de los trabajadores ausentes en la huelga.
  • Si resulta imposible ocupar a los trabajadores no huelguistas mientras dura la huelga, su contrato no se suspende automáticamente y debe abonárseles el salario.
  • Durante la situación de huelga se interrumpe el período de prueba de los contratos.
  • El trabajador no causa baja en la Seguridad Social, sino que ha de considerárseles en situación de alta especial en que se suspende la obligación de cotización para ambas partes.

 

Efectos sobre las retribuciones:

Durante la huelga el trabajador no tiene derecho a salario, ni a las retribuciones proporcionales al contrato de trabajo. Por cada día de huelga se pierde el derecho al salario de ese día y de la parte proporcional correspondiente al descanso semanal y gratificaciones extraordinarias. Esto es, a cada trabajador se le descuentan las siguientes retribuciones, correspondientes al tiempo que haya permanecido en huelga:

  • Salario Base
  • Pluses de asistencia, puntualidad y estímulo de producción.
  • Descanso semanal: La empresa puede dejar de abonar la parte proporcional del salario del descanso semanal correspondiente al lapso temporal de la huelga.
  • Parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias.
  • La cesación en el trabajo durante el período de huelga conlleva la pérdida de los descansos compensatorios por trabajo en festivo ya que la huelga suspende el contrato, luego éste no puede generar descanso compensatorio.
Por el contrario, los trabajadores huelguistas sí tienen derecho a las cantidades correspondientes a los siguientes períodos:
  • Vacaciones: El período de huelga se considera de servicios a efectos de la duración y derecho a las vacaciones.
  • Primas de asistencia y puntualidad mensual pactadas en Convenio Colectivo: En algunas ocasiones se ha considerado que no pueden ser descontadas porque la inasistencia está motivada, al ser una de las consecuencias de la huelga.
  • Plus familiar y ayuda escolar: Tienen naturaleza de beneficio y mejora social respectivamente, por lo que no se descuentan.
Cuando a causa de la huelga la empresa no pueda proporcionar ocupación a los trabajadores no participantes en la misma, no está legitimado por tal motivo el impago del correspondiente salario. En estos casos, el empresario puede superar la imposibilidad de dar ocupación a quien ha manifestado voluntad de trabajar durante la huelga con medidas como el cierre del centro de trabajo o, en su caso, la suspensión de la relación laboral por fuerza mayor.

Efectos sobre la Seguridad Social:

El trabajador en huelga legal permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, que tiene la consideración de situación asimilada a la de alta. Durante la situación de huelga se suspende la obligación de cotización por parte del empresario y del trabajador.

Durante esta situación el trabajador puede suscribir un convenio especial para completar las bases de cotización por incapacidad permanente, muerte y supervivencia, jubilación y servicios sociales.

Durante la situación de huelga los empresarios están obligados a:

  • Efectuar el pago delegado de prestaciones.
  • Presentar ante la entidad gestora que corresponda una relación nominal de los trabajadores cuyos contratos de trabajo hayan quedado suspendidos por la huelga. La presentación debe realizarse en el plazo de 5 días naturales siguientes al del cese en el trabajo, y contendrá, con respecto a cada trabajador, la fecha del cese en el trabajo, las razones del cese y su número de afiliación a la Seguridad Social.
  • Igualmente deberá notificar la reincorporación en el plazo de los 5 días naturales siguientes.
La suspensión de la cotización no puede considerarse inconstitucional, pues supondría imputar al Estado las consecuencias de la huelga.

El trabajador en huelga no tiene derecho a las prestaciones por incapacidad temporal y desempleo, pero sí a las de asistencia sanitaria.

Servicios de Mantenimiento (Servicios mínimos):

El empresario tiene la potestad, una vez convocada la huelga, de efectuar las medidas tendentes a garantizar la seguridad, mantenimiento y preservación de las instalaciones. Así pues, la ley obliga a mantener los servicios necesarios para preservar la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas, urgencias y cualquier atención que fuera precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa tan pronto se ponga fin a la huelga, es decir, que se impida que se ocasionen daños de difícil reparación o que puedan derivar en peligro para la seguridad de las personas, etc.

Así pues, los conocidos servicios mínimos se refieren a aquellos que deben de prestarse para velar por los derechos de acceso a los servicios públicos esenciales de la ciudadanía, así como la protección de los bienes públicos. En tal sentido, la fijación de servicios mínimos y de los trabajadores que deben desempeñarlos, constituye una facultad compartida entre el empresario y el comité de huelga. Por ejemplo, para la huelga del próximo día 8 de marzo, los servicios mínimos de carácter general los establece la autoridad gubernativa, como el Govern Balear, en nuestro caso, junto con los sindicatos, que el pasado día 2 decidieron cuáles eran los servicios mínimos en los sectores estratégicos; Sanidad, Transporte, Educación, Servicios Sociales, Servicios Generales de la Comunidad, Ibanat e IB3, así como los que dependen de la Administración Autonómica.

Para el resto de empresas, no adscritas a alguno de los servicios públicos esenciales, la dirección empresarial podrá nombrar a aquellos empleados encargados de los servicios de mantenimiento y vigilancia de las instalaciones, pudiendo estos incluso ser trabajadores huelguistas o miembros activos de sindicatos convocantes, siempre que la decisión patronal no sea arbitraria. El mantenimiento de una actividad productiva mínima, como tal, no entra dentro del concepto de servicio mínimo, que sólo puede imponerse a los servicios públicos esenciales. En cualquier caso, serán siempre pactados entre empresa y trabajadores.

Ante la falta de acuerdo en esta designación, ninguna de las partes puede imponer unilateralmente su criterio a la otra, sino que tal situación autoriza a recabar tutela judicial, pero en tanto se llegue a un acuerdo sobre volumen y designación de personas, no se puede prohibir el acceso de las personas nombradas por la empresa para realizar los servicios de seguridad y mantenimiento, sin perjuicio de la posterior revisión judicial.

 

Los Piquetes:

Su misión es dar publicidad a la huelga de forma pacífica, mediante actuaciones propagandísticas y de persuasión, sin que en modo alguno puedan incurrir en coacciones, intimidaciones, amenazas, ni actos de violencia de ninguna clase, siendo obligado respetar la libertad de los trabajadores que optan por no ejercer el derecho de huelga. El piquete deja de ser informativo cuando efectúa coacciones.

Serán causa de despido procedente los insultos y agresiones de parte de un trabajador huelguista a un compañero que no secunde la huelga. El piquete debe de respetar el derecho de los trabajadores que no quieren sumarse a la huelga, y de ahí que la normativa laboral subraye el carácter pacífico y no violento. De hecho, los actos que puedan efectuar mediando violencia o intimidación están sancionados por el Código Penal.

 

Recuerde que, una vez transcurrida la huelga, es necesario comunicar a su

departamento de RRHH el nombre de los trabajadores que se hayan acogido

a dicho derecho, al objeto de reducir sus remuneraciones y cotización a la

Seguridad Social.

 


Informe sobre derechos y efectos de la Huelga de 8-marzo

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