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Ajuste de la plantilla por Coronavirus

13/03/2020. La adaptación del volumen de nuestras plantillas a las necesidades productivas y de servicios de la empresa, como consecuencia de la crisis del coronavirus, obligará a muchas empresas a plantearse iniciar un expediente de regulación de empleo, que siendo por fuerza mayor requiere que la autoridad laboral constate dicha causa como tal, como la comunicación a los trabajadores (representación legal o elegidos), el inicio de un periodo de trámites y consultas que acabaran con la decisión final, que la norma permite sea impugnada.

 

 

Real Decreto-ley 7/2020, de 12 de marzo (Descargar)

 

Informe de Ajuste de plantilla por Coronavirus

 

 

Pero la situación actual motivada por el COVID-19, nunca estuvo en la mente del legislador cuando redactó el Estatuto de los Trabajadores, quedando ahora las empresas o sus trabajadores obligados a medidas de aislamiento, que suponen un mazazo inesperado a las economías, sin saber plazo de duración de la pandemia, como combatirla, etc.

Estamos a la espera de que el Gobierno regule medias legales, para que las empresas puedan decidir cómo afrontan la situación con garantías, conscientes de que estas alteraciones pueden perturbar el clima laboral y otras consecuencias, internas y externas.


VIAS DE AJUSTE DE LA PLANTILLA

Actualmente las dos vías para realizar el ajuste son:

PRIMERA: Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

SEGUNDA: Por causa de fuerza mayor.

 

En ambos casos se podrán realizar:

Despidos.

Suspensiones de contratos.

Reducciones de jornada (del 10% al 70%).

 

Sobre las diferencias de la decisión de ajuste por la vía económica (Primera), o la de fuerza mayor (segunda), existen importantes matices con repercusión principalmente sobre la fecha en que se inician los efectos de las medidas.

 

 

EXPEDIENTE POR FUERZA MAYOR

En el expediente por Fuerza Mayor los efectos desde la fecha de inicio del hecho causante. En los otros casos, una vez finalizado el periodo de consultas, surtiendo efectos en la fecha de comunicación a la autoridad laboral o posterior.

Tengamos en cuenta que, acreditada la causa de Fuerza Mayor, esta es una medida con carácter temporal, no permanente, lo que permite a la empresa suspender o reducir los contratos de trabajo de los afectados durante el tiempo que dure la causa que motive la interrupción.

Dicha situación de Fuerza Mayor (constatable por la autoridad laboral), no exige concurrencia de causa adicional alguna, como crisis empresarial, no precisando conocer la situación de la empresa próspera o adversa.

La fuerza mayor puede ser propia o impropia.

  • FUERZA MAYOR PROPIA: deriva de hechos catastróficos (incendios, plagas, guerras, inundaciones, terremotos, etc.).
  • FUERZA MAYOR IMPROPIA: se entiende como tal, una decisión imprevisible o inevitable que recae sobre una empresa e impide la continuación de la prestación laboral.


Para la causa de FUERZA MAYOR, esta debe quedar constatada por la autoridad laboral, y sobre el coronavirus actualmente se precisa la existencia de trabajador afectado por baja médica por dicha causa en la organización empresarial, estando pendientes de otras consideraciones indirectas como causa general de afectación, que de momento estando previstas no se las considera como de fuerza mayor como por ejemplo, que el índice de absentismo impida la continuidad de la actividad de la empresa por enfermedad, adopción de cautelas médicas de aislamiento, etc., o bien,  decisiones de la Autoridad Sanitaria que aconsejen el cierre empresarial.

El procedimiento, en casos de fuerza mayor, es el siguiente:

  • Se inicia mediante solicitud de la empresa, acompañando los periodos de prueba que estime necesarios y simultanea comunicación a la representación legal de los trabajadores (o elegidos), que ostentaran la representación en el procedimiento.
  • La autoridad laboral, previas actuaciones e informes constatará la existencia de fuerza mayor, y en el plazo de cinco días resolverá, con efectos de la fecha del hecho causante.

 

 

EN CASO DE CAUSAS ECONOMICAS, TECNICAS, ORGANIZATIVAS O PRODUCTIVAS

Cuando el expediente se tramite por estas causas, se procederá como sigue:

A) La empresa inicia el expediente de carácter temporal (ERTE), al objeto de adaptarse a la presente situación, acompañando a la solicitud los argumentos y medios de prueba que estime necesarios, comunicándolo a los trabajadores (representación legal de existir, o elegidos), al objeto de que se constituya la comisión negociadora, cuyo plazo dependerá de la existencia de uno o varios centros de trabajo afectados.

B) Una vez constituida la mesa negociadora, se comunica a la autoridad competente el inicio del periodo de consultas junto a los trabajadores, que no puede superar el plazo máximo de 15 días (existiendo compromiso de la administración de resolver rápidamente los trámites.) En el mismo ya se deben indicar las causas motivadoras, trabajadores afectados, medidas de suspensión o reducción de jornada, criterios tenidos en cuenta para la designación de los afectados, acompañando de memoria explicativa de las causas.

C) Finalizado el periodo, el empresario ha de comunicar a la autoridad laboral en el caso de haber alcanzado acuerdo en acta final, las decisiones adoptadas, trasladando copia del mismo.

D) En caso contrario el empresario en el plazo máximo de 15 días desde la última reunión comunicara a los representantes legales de los trabajadores y autoridad laboral su decisión sobre las suspensiones o reducciones de jornada, concretando los periodos, plazos, horarios, jornadas, porcentajes y vigencia de la medida para cada uno de los afectados, así como fecha de efectos iniciales.

E) Notificación individual a cada afectado, que surtirá efectos desde la fecha de notificación a la autoridad laboral o posterior.

 

 

CONSECUENCIAS DE LA SITUACION PARA LOS EMPLEADOS

LOS AFECTADOS POR LA MEDIDA TEMPORAL:

Para estos empleados les va a suponer la suspensión de contrato o la reducción de jornada.

Se les va a reconocer el derecho de prestaciones por desempleo, quedando pendiente de confirmación que dichos periodos no se computen como consumidos para los trabajadores, así como que los que no tienen derecho a prestación por falta de cotizaciones, se les autorice en base a las excepcionales circunstancias derivadas de fuerza mayor.

El importe a percibir para una jornada completa, y la reducción de jornada parcial irá en proporción, es el siguiente:

1. Primeros 6 meses, el 70% del promedio de los últimos seis meses de cotización.
2. Luego el 50% de dicho promedio, hasta el límite de 18 meses.

La cuantía máxima a percibir por la prestación por desempleo, es:

Sin hijos a cargo (1.098,09 €).
Con 1 hijo a cargo (1.254,86 €).
Con dos o más hijos a cargo (1.411,83 €).

EN LOS CASOS DE DESPIDO:

Una vez finalizado el periodo de consultas, el empresario comunicará el resultado. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará a la autoridad laboral copia del mismo. En caso contrario en el plazo máximo de 15 días comunicará a los representantes legales de los trabajadores y autoridad laboral la decisión sobre el despido colectivo.

Una vez comunicada a la autoridad laboral las decisiones de extinción, podrá comunicarlo a los afectados de forma individual, y en todo caso han de haber transcurrido al menos 30 días hábiles entre la fecha de inicio del periodo de consultas y la fecha de efectos del despido.

En este supuesto, dado que el despido deriva más de una causa no temporal, sujeta a causa económica o productiva sin recuperación posible, tendrán derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.

EN LOS CASOS DE SUSPENSIÓN O REDUCCIÓN:

La empresa tiene que mantener en alta a los trabajadores afectados, así como la cotización por la cuota empresarial. Esto representa un coste medio de un 29,90 %, más la cuota de Accidentes de Trabajo, sobre la base de cotización o salario habitual mensual.

Es importante tener en cuenta que, si la empresa no procediese a la comunicación de un expediente de regulación de empleo, pero paralizase su actividad, resultaría de aplicación lo previsto en el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que, si el trabajador no pudiese prestar los servicios por impedimentos no imputables a dicho trabajador, esté conserva su derecho al salario.

OTRAS OPCIONES DE FLEXIBILIDAD:

  • Excedencias voluntarias.
  • Vacaciones.
  • Permisos no retribuidos. (En los términos establecido en el Convenio Colectivo)
  • Suspensión de contratos por mutuo acuerdo.
  • Bajas por contagio o aislamiento por cuarentena: En este caso la baja es por enfermedad profesional y a partir del día siguiente al de la baja laboral el trabajador percibe el 75% de su base de cotización.

 

 

INFORMACION NECESARIA PARA INICIAR EL EXPEDIENTE

Una vez considerada por la empresa la necesaria adopción de medidas de reducción o suspensión de contratos, debemos concretar:

Los afectados.

Sobre los afectados, horario actual y propuesta de reducción, días y horas concretas.

Nº IBAN completo de cada trabajador, para el abono de prestaciones por desempleo.

Número de teléfono de cada afectado.

 

 

INCENTIVOS A LA PROLONGACION DE LA CONTRATACION DE TEMPORADA

En el Artº 13 del R.D.L. nº 7/2020 R.Decreto-Ley publicado hoy, se establecen medidas de apoyo a la prolongación del periodo de actividad de los trabajadores con contratos fijos discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hostelería vinculados a la actividad turística.

Las empresas, excluidas las pertenecientes al sector público, dedicadas a actividades encuadradas en los sectores del turismo, así como los del comercio y hostelería, siempre que se encuentren vinculadas a dicho sector del turismo, que generen actividad productiva en los meses de febrero, marzo, abril, mayo, junio y que inicien o mantengan en alta durante dichos meses la ocupación de los trabajadores con contratos de carácter fijos discontinuo, podrán aplicar una bonificación en dichos meses del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como por los conceptos de recaudación conjunta de Desempleo, FOGASA y Formación Profesional de dichos trabajadores.

La bonificación regulada en este artículo será de aplicación en todo el territorio nacional, salvo en las comunidades autónomas de Illes Balears y Canarias, durante los meses de febrero y marzo de 2020, donde será de aplicación, en los mencionados meses, la bonificación establecida en el artículo 2 del Real Decreto-ley 12/2019, de 11 de octubre, por el que se adoptan medidas urgentes para paliar los efectos de la apertura de procedimientos de insolvencia del grupo empresarial Thomas Cook.

Lo dispuesto en este artículo será de aplicación desde el 1 de enero de 2020 hasta el día 31 de diciembre de 2020.

Por otra parte, para evitar posibles tensiones de tesorería de autónomos y pequeñas y medianas empresas, se flexibiliza los aplazamientos del pago de impuestos durante un periodo de seis meses, previa solicitud, con bonificación en los tipos de interés, lo que incluye en esta ocasión el pago de retenciones, tradicionalmente inaplazables.

No se concreta nada sobre la necesidad de garantías, importes máximos, más allá de que el volumen de operaciones del contribuyente no sea superior a 6.010.121,04 euros en 2019.

 

Adjuntamos al informe el R.D.L. 7/2020, de 12 de marzo, publicado en el BOE de hoy, nº 65, que además trata otros aspectos vinculados al turismo como los de Thomas CooK.

 

 

Palma de Mallorca, a 13 de marzo de 2020

 

Informe de Ajuste de plantilla por Coronavirus

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