Adrián Cabello

Adrián Cabello

El registro de jornada de los trabajadores 2023

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El registro de jornada en tu empresa

A día de hoy ya tenemos claro que el registro de jornada se aplica a la totalidad de los trabajadores, sin importar su categoría o grupo profesional, y a todas las empresas, de todos los sectores y tamaños. Sólo quedan eximidos de registrar su jornada aquellos que ostenten un contrato de alta dirección; no debe confundirse el contrato de alta dirección con los contratos laborales de los mandos intermedios u otros cargos de confianza. Para todos estos otros su jornada es objeto del registro diario.

Aunque habrá que ir analizando lo que vayan acordando los nuevos convenios colectivos, lo primero será tener en cuenta que el registro de jornada debe de ser objeto de análisis por la empresa, a fin de asegurar su veracidad. Si la empresa no lo revisa y se da por bueno lo registrado, estos registros son válidos y son los que surten efectos a la hora de calcular el tiempo efectivo de trabajo.

Cuatro dudas generales sobre el registro de jornada

 El registro horario ¿debe ser diario?: Sí, se reflejan las horas de entrada y de saluda de cada trabajador, día a día, y se totalizan mensualmente. En caso de haber horas extraordinarias, debe de entregarse un resumen de estas extras al trabajador, junto con su nómina. Vemos pues que la obligación del registro cumple simultáneamente la obligación de controlar las horas extras.

■ ¿Hay que entregar cada mes copia del registro junto con la nómina?: En el caso de los trabajadores con contrato a tiempo parcial, sí, cada mes; tanto las horas ordinarias como las complementarias, que no son horas extra. En trabajadores con contrato de jornada completa, únicamente debe de entregarse resumen de las horas extra realizadas, cuando se hayan producido, sino, no.

■ ¿Se pueden superar las horas extra que marca el estatuto?: Sólo pueden realizarse anualmente un máximo de 80 horas extraordinarias, salvo que el convenio colectivo disponga otra cosa. Este máximo puede superarse en casos excepcionales, como en situaciones de fuerza mayor, que habrá que acreditar. En tales supuestos prevalece la necesidad empresarial frente a la voluntad del trabajador.

■ ¿Puede establecer la empresa un sistema propio de registro de jornada?: Sí, como responsable del cumplimiento de esta obligación, la empresa puede establecer un sistema en que por ejemplo se deban de registrar no sólo la entrada y la salida al principio y al final de la jornada, sino también registrar los tiempos de descanso, interrupciones o pausas, a fin de calcular el tiempo efectivo de trabajo en la jornada. Esto, claro está, siempre que el convenio colectivo no establezca límites a este tipo de registros.

Tres dudas concretas sobre el registro de jornada

 Viendo el registro horario ¿todo se considera tiempo efectivo de trabajo?: El registro diario recoge la hora de entrada y salida, pero si por contrato o por convenio se pacta, las interrupciones, tiempos de café, salidas para fumar, etc., deben de poder anotarse también para evidenciar los excesos, de forma que no se sumen estos minutos como tiempo efectivo de trabajo si, en realidad, no lo son.

Tanto es así, que el Tribunal Supremo ha aclarado en los últimos años que, por ejemplo, no se considera tiempo efectivo de trabajo el tiempo de cambiarse en el vestuario, o el tiempo en llegar hasta el puesto de trabajo, o el intercambio de información entre compañeros en un cambio de turno… Es decir, que fichar, por así decirlo, no supone necesariamente estar a disposición de la empresa y en el ejercicio de las funciones encomendadas, por tanto no tiene porque corresponde con el inicio del tiempo efectivo de trabajo (STS 26-01-2021), algo que ocurre por ejemplo con las tareas preparatorias de la jornada.

 Entonces, ¿el tiempo de disponibilidad no es tiempo efectivo de trabajo?: No, aunque el trabajador debe de estar disponible para incorporarse al trabajo en caso de surgir la necesidad durante ese tiempo, se entiende que no es tiempo efectivo de trabajo al no impedir el normal desarrollo de su vida personal y social (STS 06-04-2022). Del mismo modo ocurre con las guardias localizadas a través de teléfono, que tampoco se considera tiempo efectivo de trabajo (STS 12-04-2021).

 El descanso obligatorio para las jornadas continuas de más de 6 horas, ¿cómo se considera?: El descanso en las jornadas continuas que viene establecido por la normativa, sí se considera tiempo efectivo de trabajo. Esta consideración puede venir matizada por convenio o bien en el contrato de trabajo.

Hay que tener en cuenta que este descanso, en jornadas continuas, puede pactarse por un mínimo de 15 minutos y un máximo de 59 minutos. Cuando los descansos ininterrumpidos son de una hora o más, se considera que la jornada es partida, y por tanto ese descanso no es tiempo efectivo de trabajo.

Conclusiones

En definitiva, como marca ya la Directiva Europea 2003/88/CE, el tiempo efectivo de trabajo es aquel en que el empleado está a disposición del empresario y a su vez en el ejercicio de sus funciones, siempre conforme con la legislación y prácticas nacionales.

El TJUE sentenció el 14 de mayo de 2019 que el sistema que implante la empresa para el control horario tiene que ser objetivo, fiable y que permita computar la jornada diaria como vemos. De no ser así, se presumiría que desde la hora de inicio hasta la hora de finalización de la jornada registrada, todo es tiempo efectivo de trabajo, correspondiendo a la empresa acreditar que eso no es así.

Lo que debe buscarse es un marco de juego sensato, con rigor jurídico entre las partes, empresa y trabajadores, sin que se incurran en abusos en el registro horario y que las compensaciones que deban de hacerse por horas extra respondan a una realidad, en un ámbito de control pactado, pacífico y sensato.

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