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Exoneración S.S. vs Mantenimiento Empleo

27/04/2020. Uno de los requisitos que marcaba el RDL 8/2020, en su disposición adicional sexta, era que, para disfrutar de los incentivos y beneficios publicados, se debería de garantizar el mantenimiento de empleo durante un plazo de seis meses, a contar desde la reanudación de la actividad. Esa disposición ha sido confirmada por el RDL 11/2020, que habla de ‘incumplimientos’, lo que nos remite a ‘obligaciones’ y no una mera declaración de voluntad.

 

 

 

Informe Exoneración S.S. vs Mantenimiento Empleo

 

 

INCENTIVOS SUJETOS AL MANTENIMIENTO DE EMPLEO

Básicamente, los incentivos regulados en el ámbito laboral mediante este RDL, eran la exoneración de cuotas patronales en el caso de ERTE por fuerza mayor y la posibilidad de acceder a una prestación de desempleo aún cuando el trabajador no tuviera días de derecho generados y pendientes de consumir.

La Administración no ha aclarado el alcance de estos incumplimientos en cuanto al acceso a la prestación por desempleo cuando el empleador no cumpla con el requisito. De hecho, en un nuevo informe emitido por la Secretaría de Estado, ni se menciona este extremo.

 

 

¿QUÉ CABE ENTENDER POR MANTENIMIENTO DE EMPLEO?

El RDL 11/2020 dice que se deberá cumplir y verificar, el mantenimiento de empleo durante seis meses, atendiendo a las características y circunstancias de la empresa, o sector correspondiente, teniendo en cuanta la estacionalidad o variabilidad del empleo. Esto es, deja la puerta abierta a todo tipo de interpretaciones, que esperemos se vayan concretando próximamente por la Administración.

Sí se ha concretado por la Secretaría de Estado de Empleo que NO se considerará incumplido el compromiso cuando el contrato se extinga por:

Despido disciplinario, declarado como procedente.
Dimisión del trabajador -baja voluntaria-.
Jubilación del trabajador.
Incapacidad permanente del trabajador.
Contratos temporales finalizados por expiración del tiempo convenido, o cuando ya se haya realizado la obra o servicio que constituye el objeto de la contratación, o cuando no puede realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

 

 

¿CUÁNDO EMPIEZA A CORRER EL PERIODO DE SEIS MESES?

En el caso de ERTE solicitado por fuerza mayor:

Según el criterio actual, el periodo de los seis meses empieza cuando se declare el fin del estado de alarma, previsto hasta las 24:00 h del 25 de abril (el día 22 de abril el Presidente del Gobierno anunciará si solicita al Congreso una nueva prórroga, hasta el 10 de mayo).

 

En caso de ERTE solicitado por otras causas:

En estos casos, cabe esperar a confirmar si la Autoridad Laboral va a respetar la fecha de finalización solicitada en estos expedientes, conforme con la Ley vigente, o bien pretenden dejar sin efectos económicos los ERTE en el momento en que finalice el estado de alarma, situación que a día de hoy ningún organismo ha clarificado con rotundidad.

 

 

¿HAY QUE ANTICIPARSE AL INCUMPLIMIENTO?

Como en muchísimos aspectos vinculados a los decretos publicados estas semanas, existe un vacío normativo y de interpretación en torno a las medidas que se deben de adoptar para no quedar perjudicados por el incumplimiento de este requisito. Y es que el Gobierno, de primera mano, ya puede prever con certeza la expectativa de cumplimiento por parte de los empresarios, a la vista de la reducción del volumen de actividad para cuando el estado de alarma finalice, que en determinados sectores parece ya un hecho inevitable.

Así, en caso de no cumplir con este requisito, y si el Gobierno se empeña en exigirlo aun cuando tiene el control sobre la posibilidad de cumplirlo -por ejemplo, restringiendo la llegada de turistas o retrasando la reapertura de ciertos sectores hasta mucho más adelante-, la consecuencia directa será la devolución de las cuotas no abonadas en los casos de ERTE por fuerza mayor, a la espera de que se concreten otras.

Ante tal escenario, antes de la finalización del estado de alarma habrá que plantearse la necesidad de anticipar la preparación de un ERTE por causas económico-productivas. Hay que tener en cuenta, además, que a la hora de negociar con los trabajadores, la Ministra de Trabajo interpreta que, cuando no exista en la empresa Representación Legal de los trabajadores, se debe de comunicar a los sindicatos, de forma prioritaria, la voluntad de tramitar este expediente, para que se personen a la negociación.

 

Seguiremos muy atentos a lo que nuestros políticos negocien sobre este asunto, así como a su consideración al respecto de esta información, atendiendo a las circunstancias propias de su empresa y su previsión de volumen de actividad tras el estado de alarma.

 

 

 

Palma de Mallorca, a 27 de abril de 2020

 

Informe Exoneración S.S. vs Mantenimiento Empleo

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